COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 1. INTRODUÇÃO É, sem dúvida, a percepção da evolução do homem como ser comunicador, dotado de personalidade, inteligência e com uma característica que podemos ressaltar: um ser repleto de necessidades a serem supridas. E uma dessas necessidades é a de estabelecer relações comunicativas. Em um período não muito distante, as informações transitavam no interior das organizações obedecendo sempre o mesmo sentido, numa hierarquia rígida, onde quem detinha o poder, possuía também todo o direito sobre ela, caracterizando um fluxo descendente, o que certamente facilitava o gerenciamento das mesmas. Com o desenvolvimento sustentável e a evolução tecnológica, as informações tornaram-se mais acessíveis e compartilhadas, surgindo de todos os níveis hierárquicos da empresa e do meio onde ela esta inserida, exigindo do administrador uma nova postura frente a um ambiente em constante mudança, tornando-se necessário a todo o momento a revisão de seus processos e valores, na cotidiana busca da vantagem competitiva. Estas e outras mudanças, faz com que a Comunicação Empresarial enfrente grandes desafios, um deles é fazer das novas tecnologias de comunicação uma vantagem competitiva, pois se faz cada vez mais necessário saber os desejos, expectativas e reações dos clientes diante das decisões empresariais. A Internet está mudando o relacionamento das empresas com seus diversos públicos. Hoje as pessoas exigem mais transparências das organizações já que existem outros canais de comunicação para levar as informações sem intermediações. Notamos a grande importância da Comunicação Empresarial como ferramenta de criação e consolidação da imagem institucional. Diante de todo este contexto, torna-se um desafio para o administrador, acompanhar e desfrutar de todos os benefícios da evolução tecnológica dos veículos de informação, ajustar a empresa em seu contexto sócio-político, utilizando a Comunicação Empresarial como estratégia de resultados. 2. A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA NA EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL As empresas e o mercado têm passado por processos constantes de mudanças, em conseqüência das fortes alterações e mutações políticas, econômicas e sociais, num contexto dinâmico, contínuo e contraditório. O mundo empresarial presencia no cotidiano os efeitos da era da globalização da economia e do crescente apelo para o exercício da competitividade, da responsabilidade social e ambiental e eficiência na produção. Este fato leva os executivos a conviverem com permanentes oscilações em diferentes situações, sendo necessário o ajuste do ponto de vista do papel da comunicação empresarial na instituição. Assim a comunicação organizacional vem assumindo uma grande importância em face desse novo cenário globalizado. É ela responsável pela interação da empresa com seus stakholders. Para Riel(1995) comunicação organizacional engloba relações públicas, estratégias organizacionais, marketing corporativo, propaganda corporativa, comunicação interna e externa, enfim um grupo heterogêneo de atividades de comunicação, voltadas fundamentalmente para os públicos ou segmentos com os quais a organização se relaciona e depende. A partir de desse conceito podemos dizer que a Comunicação Empresarial é uma atividade estratégica para as organizações. Ela engloba, nas empresas, a supervisão da assessoria de imprensa, o planejamento, implementação e condução das ações de comunicação interna. As atividades de Comunicação Empresarial ainda englobam o cuidado com a imagem corporativa, ou seja, com a marca da empresa e, assim, cuida da imagem da empresa. Devemos esclarecer, ainda, que a responsabilidade da comunicação empresarial é muito importante para ser considerada uma exclusividade de umas poucas pessoas ou de uma área. Ela deve ser delegada a todos os funcionários da instituição. Entretanto, é preciso contar com a pessoa certa que analise a comunicação da empresa globalmente e que ela tenha uma base teórica, que conheça o mapa geral da profissão e tenha vivenciado alguns destes conhecimentos. É necessário que esta pessoa dedique seu tempo e energia, atenção e experiência direcionados à comunicação como um todo. 2.1 CUIDADOS COM A COMUNICAÇÃO INTERNA No ambiente interno empresarial existem várias maneiras de se comunicar, todavia nem sempre os meios utilizados são eficientes, pois essa comunicação pode sofrer algumas interferências, as “barreiras”, como: • Barreiras mecânicas ou físicas – Aparelho de transmissão, como o barulho, ambiente e equipamentos inadequados. A comunicação é bloqueada por fatores físicos. • Barreiras fisiológicas – Dizem respeito aos problemas genéticos ou de malformação dos órgãos vitais da fala. • Barreiras semânticas – São as que decorrem do uso inadequado de uma linguagem não comum ao receptor ou a grupos visados. • Barreiras psicológicas – São os preconceitos e estereótipos que fazem com que a comunicação fique prejudicada. Barreiras na Comunicação Empresarial • Barreiras pessoais – A pessoas podem facilitar ou dificultar as comunicações. Tudo irá depender da personalidade de cada um, do estado de espírito, das emoções, dos valores, etc... • Barreiras administrativas burocráticas – Decorrem das formas como as organizações atuam e processam suas informações. O excesso de informações é outra barreira bastante presente na atualidade. A sobrecarga de informações de toda ordem e nas mais variadas formas, a proliferação de papéis administrativos e institucionais, reuniões desnecessárias e inúteis, etc. A falta de seleção e de prioridades acaba confundindo o público em vez de propiciar uma comunicação eficaz. As comunicações incompletas e parciais também constituem mais uma barreira na comunicação organizacional. São encontradas nas informações fragmentadas, distorcidas ou sujeitas a dúvidas, nas informações não transmitidas ou sonegadas, etc... 2.2 REDE FORMAL E INFORMAL O sistema de comunicação das organizações flui basicamente por meio de duas redes: a formal e a informal. A rede formal pode ser conceituada como o conjunto de canais e meios de comunicação estabelecidos de forma consciente e deliberados. Exemplos desses meios são as cartas, memorandos, circulares, comunicação interna, etc. Dependendo do que se deseja comunicar, podemos utilizar o jornal, o rádio, a televisão, o cinema, a internet ou qualquer outro tipo de “veículo” para divulgação. A rede informal surge no decorrer do tempo quando o próprio sistema formal é suplementado. Ela se baseia nas relações sociais intra – organizativas e é uma forma mais rápida de atender a demandas mais urgentes e instáveis. 3. TIPOS DE COMUNICAÇÃO NA EMPRESA É fundamental ter em conta que o universo da comunicação empresarial é imenso. A empresa representa um conjunto de diferentes tipos de comunicação e tendo como instrumento fundamental a gestão global. Eis alguns tipos de comunicação dentro da empresa: Comunicação comercial - constituída pelo marketing e publicidade Comunicação financeira - pela gestão da informação e das relações que se estabelece com os seus públicos, sejam eles acionistas, bancos, imprensa financeira e analistas. Comunicação institucional - como expressão da legitimidade econômica, social, política e cultural da empresa. Comunicação interna - a comunicação interna pode-se definir como o processo comunicativo pela qual se cria, desenvolve e evolui uma entidade empresa utilizando as meras ações que visam informar ao público interno, criando relações verticais nos dois sentidos (ascendentes e descendentes) e relações horizontais no interior da empresa com os objetivos de facilitar não só a produção, circulação e gestão da informação, passando pela relação e interação entre os agentes, atingindo os níveis de funcionamento de outros sistemas. 3.1 EXISTEM TRÊS FORMAS OU TIPOS DE COMUNICAÇÃO INTERNA:  Comunicação descendente - é um tipo de comunicação em que a informação desloca desde a direção até os demais membros da organização seguindo a linha hierárquica. As suas funções são: - enviar ordens múltiplas ao longo da hierarquia. - proporcionar os membros da empresa informações relacionadas com os trabalhos realizados. - facilitar um resumo do trabalho realizado e doutrinar os empregados para que reconheçam os objetivos da organização. Os problemas com que se encontra na comunicação descendente são os que muitas organizações saturam nos canais de comunicação descendente sobrecarregando de mensagens dando como resultados ordem que podem confundir e frustar os subordinados.  Comunicação ascendente - uma comunicação difícil nas organização tradicionais devido a sua estrutura hierárquica e mais complicada ainda nas organizações modernas no sentido de que se generalizam a comunicação mediantizado. O propósito é fazer chegar aos responsáveis uma informação geral sobre o pessoal da empresa no sentido mais amplo, isto é institucionalizar causas adequadas que incidem em informar até aos níveis superiores As suas funções são: - Proporcionar aos diretores o feedback necessário sobre os assuntos e problemas atuais da organização. - Ser uma fonte primária de retorno informativo para direção que permite determinar a efetividade da sua comunicação descendente. - Aliviar as tensões ao permitir aos empregados de nível inferior compartilhar informações relevantes com seus superiores e estimular a participação e compromisso de todos. Os canais de comunicação ascendente têm o problema de facilitar o excesso controle por parte da direção, provocar o enfado do diretor quando a mensagem é desagradável. Comunicação horizontal - é aquele que se relaciona entre pessoas consideradas iguais em hierarquia da organização. Esta situação pode dar-se em distintos níveis enquanto que as mais estudadas são aqueles que se tem relação entre pares de níveis executivos. As principais funções da comunicação horizontal são as que facilitam as coordenações de tarefas, permitindo aos membros da organização estabelecerem relações interpessoais efetivos através do desenvolvimento de implícito acordo e proporcionar um empregado médio para compartir informações relevantes da empresa 3.3 PRINCIPAIS OBJETIVOS DA COMUNICAÇÃO INTERNA Comunicar para obter compreensão, e por meio desta, chegar ao trabalho conjunto e ajuda mútua. Criar um fluxo de informação dirigido ao púbico geral. Despertar nos empregados a consciência do trabalho desenvolvido pela empresa e da parte que lhe cabe no esforço conjunto para o crescimento da organização. Incentivar o maior entrosamento entre os empregados, proporcionando-lhes informação, cultura, educação e lazer. Concorrer para uma maior integração entre os empregados da empresa, utilizando para isso os meios de comunicação disponíveis, motivando os empregados a desenvolverem suas aptidões, fortalecendo ao mesmo tempo o espírito do corpo. 3.4 ETAPAS PARA A REALIZAÇÃO DE UM PLANO DE COMUNICAÇÃO INTERNA Para conseguir um bom relacionamento dentro da empresa é preciso ter um plano que permite conseguir os objetivos de uma boa comunicação em todos os níveis:  Formação na comunicação. Mentalizar todos os níveis da empresa a cerca do papel fundamental que desempenha a comunicação.  Determinar o conteúdo da informação. É necessário ter conhecimento exato de quais são os assuntos que mais interessam os funcionários para abordá-los com clareza e rapidez.  Programa de atuação em matéria de comunicação interna que inclui um plano de publicação periódica (revistas de empresa).  Assimilação das informações. É fundamental que as organizações de todos os tipos desenrolem sistemas para obtenção e absorção da informação externa e também desenrolar-se uma cultura em que todos os empregados se considerem parte de um mecanismo para obtenção e difusão de informação. 3.5 OS SUPORTES DE COMUNICAÇÃO INTERNA E A IMPORTÂNCIA DAS NOVAS TECNOLOGIAS Ao estabelecer-se um plano de comunicação interna numa empresa é necessário escolher quais meios comunicacionais a utilizar. Eles são os vários desde o jornal interno, a caixa de sugestões, passando pelo inquéritos de opiniões ou a entrevistas até a Internet ou teleconferência. A escolha dos meios não podem ser aleatórios e devem adequar-se as características da empresa e dos seus empregados. Isto também deve ocorrer ao nível das novas tecnologias. As novas tecnologias não são uma panaceia, não podem estar fora da organização, da missão e do espírito da empresa. Se houver atos de gestão inadequados aos objetivos da empresa, vão ampliar os problemas que possam existir. 3.6 COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL A Comunicação Institucional é uma área da Comunicação que implica em conhecer as instituições e compartilhar suas propriedades (histórico, visão, missões, valores, filosofia e políticas), tendo como principais funções definir os objetivos de comunicação da Instituição, interagir com o público interno e externo (e avaliar os resultados dessa interação) e criar projetos utilizando diversas mídias existentes. 4. CONCLUSÃO A Comunicação Empresarial compreende um conjunto complexo de atividades, ações, estratégias, produtos e processos desenvolvidos para reforçar a imagem de uma empresa ou junto ao seu público de interesse (consumidores, empregados, formadores de opinião, classe política ou empresarial, acionistas, comunidade acadêmica ou financeira, jornalistas etc) ou junto à opinião pública A Comunicação Empresarial tem assumido, nos últimos anos, maior complexidade, tendo em vista a necessidade de trabalhar com diferentes públicos (portanto diferentes conteúdos, discursos ou linguagens), o acirramento da concorrência, a segmentação da mídia e a introdução acelerada das novas tecnologias. Hoje, exige-se do profissional da área não apenas conhecimentos e habilidades nas práticas profissionais, mas também uma visão abrangente do mercado e do universo dos negócios. Mais do que um simples executor de tarefas (bom redator de releases, bom relacionamento com a mídia, excelente editor), o profissional de comunicação empresarial deve ser um executivo, um gestor, capaz de planejar, estrategicamente, o esforço de comunicação da empresa ou entidade. Concluímos que, a Comunicação Empresarial já desempenha papel fundamental, definindo-se como estratégica para as organizações, superada a fase anterior, em que suas ações, produtos e profissionais eram vistos como acessórios, descartáveis ao primeiro sinal de crise.

Fiquem a vontade para postar, desde já agradecemos a todos!!! CAPITAL INTELECTUAL CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL Em 1969 o economista canadense John Kenneth Galbraith (1908-2006), em uma carta endereçada ao economista polonês Michael Kalecki (1689-1970), teria, pela primeira vez, mencionado a palavra capital intelectual. Segundo Bontis, o economista Galbraith teria sugerido que capital intelectual estaria mais relacionado a " ação intelectual" do que ao "conhecimento", ou "intelectualidade pura", assim poderia ser um "criador de valor" ou um "ativo". Para Karl Sveiby o capital intelectual é um recurso estratégico e ilimitado. Capital Intelectual constitui a matéria intelectual utilizada para gerar riqueza, que é o produto do conhecimento. É difícil identificá-lo, distribuí-lo de forma eficaz. Diversas pessoas tem dificuldade para definir corretamente o Capital Intelectual e acabam confundindo com o conhecimento adquirido pelas pessoas, a equipe mesmo num primeiro momento pensou que se tratava apenas do conhecimento adquirido. Capital Intelectual é formado por: •Capital Humano: são a qualificações, habilidades, conhecimento e a criatividade das pessoas. •Capital Estrutural: é a parte que pertence a empresa como os bancos de dados e os manuais de procedimentos. •Capital dos Clientes: o valor da franquia, do relacionamento com os clientes, a lealdade deles à marca da empresa, o quanto ela conhece a necessidades de seus clientes e antecipadamente resolve seus problemas. PRINCIPAIS CONCEITOS DE CAPITAL INTELECTUAL Capital intelectual pode ser conceituado segundo Brooking (1996: 12-13) como “uma combinação de ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as entidades e que capacitam o funcionamento das mesmas”, divididas em quatro categorias: ativo de mercado; ativos humanos; ativos de propriedade intelectual; ativos de infra-estrutura. Pode-se verificar na classificação anteriormente citada, não obstante a sua significativa importância, que existe uma mistura no seu escopo de vários outros ativos intangíveis identificáveis, a exemplo de franquias, direitos autorais e patentes, o que faz com que haja uma superposição de intangíveis dificultando o entendimento do referido conceito. Mac Donald (apud Stewart 1998: 60) define capital intelectual como “o conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial”. Esta definição, na realidade, apresenta a composição do capital intelectual e a função que o mesmo exerce na entidade e não o que ele é. Já Edvinsson & Malone (1998:9) utilizam a linguagem metafórica, comparando a entidade à figura de uma árvore, considerando a parte visível (tronco, folhas e galhos) ao que está registrado nos organogramas, nas demonstrações financeiras; e a parte invisível - abaixo da superfície (sistemas de raízes) – ao capital intelectual, que são fatores dinâmicos ocultos que embasam a entidade visível formada por edifícios e produtos. Além disso, os referidos autores dividem em três categorias os fatores ocultos: capital humano; capital estrutural; capital de clientes. Novamente, observa-se no conceito anteriormente citado, a superposição do conceito de intangíveis dificultando o entendimento do referido conceito. Klein e Prusak (1994:1), por sua vez o definem como sendo o “material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado a fim de produzir um ativo de maior valor’”. Uma observação importante contemplada na definição anterior, é a distinção entre material intelectual e de capital intelectual em relação a outros ativos intangíveis identificáveis, a exemplo de patentes e banco de dados que, conforme dispõe o FAS n.º 142, devem ter seus valores registrados separadamente. Segundo Stewart (1998) o capital intelectual pode ser encontrado em três lugares: nas pessoas; nas estruturas; nos clientes. O capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos clientes, é a fonte da inovação e renovação. Mas para compartilhar, transmitir e alavancar os conhecimentos, são necessários ativos estruturais, ou seja, capital estrutural é a capacidade organizacional que uma entidade possui de suprir as necessidades do mercado. Já o capital de clientes é o valor dos relacionamentos de uma entidade com as pessoas com as quais realiza operações. Diante disso, capital intelectual é a diferença entre o valor de mercado das ações em circulação da entidade e o valor do ativo líquido, organizado a partir de idéias e informações coerentes, capazes de serem descritas, compartilhadas e exploradas e que tenham aplicação prática. ATIVOS INTANGIVEIS Qual é o valor da imagem, da estrutura de distribuição utilizada, das marcas e patentes, da clientela, dos recursos humanos, de uma empresa? As respostas para estas perguntas, preocupação constante dos gestores das organizações, deveriam ser dadas pela Contabilidade. Porém, cada vez mais as demonstrações contábeis tradicionais não suprem esta necessidade, visto a grande diferença existente entre o valor patrimonial e o valor de mercado das organizações. Segundo Maria Thereza P. Arantes, o Ativo Intangível é dividido em quatro partes denominadas categorias: • Ativo de mercado: tudo aquilo que a empresa apresenta ao longo do intangível, ou seja, dentro do mercado, do produto, da patente, dos canais de distribuição. • Ativos humanos: tudo aquilo que o indivíduo pode trazer de bem para a empresa com seu conhecimento, sendo sua criatividade, sua esperteza, sua habilidade em solucionar problemas e situações ruins, bem como métodos de gerenciamento. • Ativos de propriedade intelectual: são aqueles ativos que possuem e necessitam de proteção legal para existirem, assim terão uma maior segurança e amplitude para com a empresa, exemplificando algo. Como exemplo: as patentes, os designs, segredos industriais, fórmulas secretas, etc. • Ativos de infraestrutura: são aquelas metodologias, sistemas de informação, os métodos usados pelas empresas. Exemplo: bancos de dados. A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL PARA OBTENÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES O capital intelectual é um instrumento que estimula a renovação e o desenvolvimento. Nunca o capital intelectual foi tão divulgado como tem sido atualmente. Antigamente durante muitas décadas o trabalho era só braçal e as pessoas eram tratadas como escravos, sem o direito de crescer, desenvolver, interagir e ter acesso ao conhecimento. Com o passar dos anos, as empresas reconheceram que um de seus mais valiosos recursos era as pessoas. E desde então muitas empresas passaram a incentivar entre seus funcionários o estudo e a busca pela capacitação.  As empresas buscam continuamente aprimorar o desempenho de suas operações e muitas já perceberam que ações pautadas na Gestão do Conhecimento trazem ótimos resultados. O conhecimento, diga-se, não é algo novo. Mas novo é reconhecê-lo como ativo corporativo gerador de vantagem competitiva sustentável e a importância da necessidade de geri-lo. José Renato Sátiro Júnior e José Renato Sátiro.  No atual cenário globalizado da economia mundial, com o desenvolvimento tecnológico, a evolução da informática, das telecomunicações, as empresas estão cada vez mais internacionalizando suas operações e relações econômicas. Nesse contexto global de mercado, o dinamismo, o planejamento e a criatividade dos funcionários são fundamentais para uma vantagem competitiva sustentável. Para tanto, torna-se evidente o valor primário dos recursos humanos e da informação no processo de ascensão e reconhecimento do know-how dessas empresas.  Agora, a luta pela sobrevivência no mercado não mais se sustenta em máquinas, infraestrutura, mas sim no Capital Intelectual gerado por uma organização. "Em todos os setores as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que controlam de forma mais eficaz - não necessariamente as empresas mais fortes" (Stewart, 1998).  O ritmo com que ocorrem mudanças na economia global faz com que as organizações concentrem forças, na elaboração de “novas fórmulas”, que objetivam destaque sobre as demais concorrentes. Verifica-se que no decorrer da evolução da sociedade empresarial, vários recursos foram buscados pelas empresas para alcançar a excelência empresarial e a liderança competitiva, até por questão de sua própria sobrevivência. Dentre esses recursos, pode-se entender como ápice acerca do capital intelectual, a partir da “revolução industrial”, que posteriormente evolui para a “era do conhecimento”. Todos os fatores de produção, terra, capital e trabalho, até certo momento, foram mensuráveis. Neste artigo, apresenta-se o “capital intelectual” nas organizações atuais, como mais um componente dos fatores de produção, mas de difícil mensuração e de grande relevância na geração de informações que agregam valor às empresas, propiciando um resgate do conhecimento humano, no decorrer de sua história. Além disso, abordam conceitos de alguns pesquisadores, respeitados no mundo acadêmico, em referência ao capital intelectual, sua composição, e um modelo de trabalho elaborado pelo Grupo Sueco Skandia. Apresenta-se também, uma análise de dados coletados por meio de um questionário fechado, encaminhado ao meio empresarial, que confirmou a importância da valorização do capital intelectual pelas organizações, por refletir nos resultados das empresas. Alcione Cabaline Gotardo. MENSURAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL Capital Intelectual das organizações tem produzido uma infinidade de propostas de métodos e teorias nestes últimos anos. Constata-se que do final do século XX e o início deste século à mensuração do capital Intelectual tem sido estudada com afinco por muitos pesquisadores nos meios acadêmicos, porém terá de superar um conjunto de limitações que impedem sua mais rápida expansão nos setores empresariais, onde muitas companhias embora conscientes de sua importância não se mensuram e informam o seu capital Intelectual. Para que as empresas possam gerir eficazmente o capital intelectual da empresa e maximizar o seu potencial de criação de valor torna-se fundamental, não somente sua identificação e avaliação, mas também sua mensuração, que pode ser realizada por uma parcela de valor gerada pelo capital intelectual dentro da empresa, ou ainda, por meio das relações entre variáveis da empresa que conduzam a uma determinada quantia de capital intelectual. Objetivamente, Kaplan e Norton (1997) afirmam que o que não pode ser medido, não pode ser gerenciado, mostrando a relevância de se identificar e mensurar os ativos intangíveis. Se não for avaliado, mensurado, através de indicadores um elemento, não será possível a identificação adequada de sua presença e nem será possível controlar sua evolução. A seguir, são apresentados os principais métodos encontrados na literatura para a mensuração do capital intelectual de uma empresa. Navegador da Skandia O primeiro modelo de evidenciação e mensuração do Capital Intelectual foi elaborado pelo grupo Skandia. De acordo com Edvinsson e Malone (1998), o navegador Skandia foi desenvolvido, na Skandia, uma companhia de Seguros e Serviços financeiros na Escandinávia, em 1991, por Edvinsson e uma equipe de especialistas contábeis e financeiros quando começaram a desenvolver, para a divisão de seguros e serviços financeiros da Skandia, a primeira estrutura organizacional a ser criada para apresentar capital intelectual e que se sustenta nos valores de sucesso que devem ser maximizados e incorporados à estratégia organizacional e, que estão focados em cinco áreas distintas, como pode ser vista, foco financeiro, foco de clientes, foco de processo, foco de renovação e desenvolvimento e foco humano. Fonte: Edvinsson e Malone (1998). Navegador da Skandia Bontis (2001) afirma que o modelo já incorpora cerca de 91 indicadores relacionados ao capital e 73 indicadores relacionados ao desempenho financeiro. A partir da análise destes indicadores pertencentes a cada área focada no modelo, as empresas podem analisar tanto o desempenho financeiro da empresa quanto seu desempenho nas áreas não financeiras, ou seja, nos componentes do capital intelectual. Esta analise possibilita que o administrador tome decisões que maximizem o resultado financeiro da empresa. Balanced Scorecard Os estudos sobre o Balanced Scorecard tiveram seu início em 1990, com os estudiosos Kaplan e Norton, e foram motivados diante do reconhecimento da insuficiência dos indicadores contábeis e financeiros para avaliar o desempenho empresarial. Isso decorre, principalmente, devido a não inclusão dos ativos intangíveis e intelectuais corporativos no tradicional modelo de contabilidade financeira. De acordo com Kaplan e Norton (1997), o Balanced Scorecard (BSC) objetiva a implantação de novos sistemas de medidas de desempenho aliados às estratégias organizacionais. Estas no contexto atual de elevada competitividade, recursos escassos e exigências crescentes por parte dos clientes, tornam-se imprescindíveis para a sobrevivência e crescimento empresarial. A metodologia proposta pelo BSC vem a auxiliar uma gestão estratégica à medida que busca facilitar a compreensão da missão e das estratégias organizacionais e a construção de uma sistema de medição integrado com a estratégia. O desempenho organizacional, na visão do scorecard, é avaliado sob quatro perspectivas equilibradas: financeira, do cliente, dosprocessos internos da empresa, do aprendizado e crescimento. Fonte: Kaplan e Norton (1997). Perspectivas do Balanced Scorecard EXEMPLO DE CAPITAL INTELECTUAL Converter uma ideia em um pacote utilizável é fácil; esta ideia pode ser escrita e entregue como sugestão ao gerente. Contudo, boa parte do capital intelectual é inexpressável, é conhecimento tácito. Exemplo disto é a experiência e a esperteza adquiridas, durante anos, por um vendedor. Como é possível empacotar e alavancar este tipo de conhecimento? Para que o conhecimento implícito seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja, deve expressar-se de tal maneira que possa ser examinado, melhorado e compartido. O primeiro passo do processo é saber onde é que o conhecimento deve ser buscado. O capital intelectual de uma empresa é encontrado em três lugares como citado acima: Capital humano, Capital estrutural, Capital clientelar. Para obter sucesso é necessário que os três capitais estejam presentes e interajam Por exemplo, uma boa ideia (humano) sem os meios para comunicá-la (estrutural) não chega muito longe. Por outro lado, uma boa relação com os clientes pode desaparecer quando o recurso humano não está atualizado com a tecnologia. PIXAR : UMA ORGANIZAÇÃO FELIZ, AS PESSOAS INOVADORAS. Pixar é uma das organizações mais bem sucedidas da indústria do entretenimento. Ela produziu dez grandes sucessos do cinema, e todos eles são altamente criativo. Os filmes aclamados incluem Toy Story, Vida de Inseto, Monstros SA, Procurando Nemo, Os Incríveis, Carros e Wall. Eles desenvolveram esses filmes de uma forma muito singular, e não na forma tradição de Hollywood. Os filmes arrecadaram 3,3 bilhões de dólares, além de um monte de Oscars e Globos de Ouro. É uma marca impressionante, nunca alcançada por qualquer outro estúdio de Hollywood. Um filme típico envolve uma série de agentes livres em posições-chave reunidos para um único, embora grande, projeto de filme. No entanto, todos os filmes da Pixar são desenvolvidos e produzidos totalmente por sua equipe in-house. Mas então, qual o segredo desse sucesso? O sucesso da Pixar é devido ao incrível talento de seus administradores e associados e como ela administra seu capital humano. Ela começa com um recrutamento completo e rigoroso processo de seleção. A empresa procura por pessoas que são inovadoras, com boas habilidades de comunicação. Os líderes da Pixar constroi equipes de pessoas e espera que eles trabalhem juntos para produzir o seu produto final. Todo mundo é esperado para participar. Quando eles têm problemas para resolver, eles fazem isso como uma equipe. Aprendizagem interdisciplinar é incentivada, a criatividade é recompensada, e a intensidade é valorizada. Correr riscos é valorizado. A cultura da Pixar funciona ao contrário de Hollywood, cujo modo de funcionamento básico é empregar cineastas por contrato. Na “cidade dos sonhos” os estúdios contratam os talentos de que precisam como freelancers. O produtor, o diretor, os atores e a equipe trabalham em função de um contrato. Todos são autônomos e assim que o filme termina eles partem para a próxima empreitada. “O problema do modelo de Hollywood é que geralmente no dia em que você termina a produção é que você percebe que finalmente descobriu o jeito de trabalharem juntos”, disse Randy S. Nelson, reitor da Universidade Pixar, a Taylor e LaBarre. A Pixar funciona usando um modelo oposto. Os diretores, os roteiristas e a equipe técnica são todos empregados assalariados com grandes concessões de opção de compra de ações. Os filmes da Pixar podem ter diferentes diretores, mas em todos eles a equipe básica de escritores, diretores e animadores é a mesma, trabalhando como empregados da companhia. Em Hollywood, os estúdios financiam idéias para roteiros — a famosa “sacada” de Hollywood, o grande conceito. Em vez de financiar “sacadas” e idéias para roteiros, a Pixar financia o desenvolvimento da carreira de seus empregados. Como explica Nelson: “Demos o salto de um negócio centrado em idéias para um negócio centrado em pessoas. Em vez de desenvolver idéias, nós desenvolvemos pessoas. Em vez de investir em idéias, nós investimos em pessoas.” No cerne da cultura de “investimento em pessoas” da empresa está a Universidade Pixar, um programa de treinamento no próprio local de trabalho que oferece centenas de cursos de arte, animação e produção de filmes. Todos os empregados da Pixar são incentivados a fazerem cursos naquilo que desejarem, seja ou não relevantes para seu trabalho. Em outros estúdios há uma clara distinção entre o pessoal “de criação”, o pessoal “de tecnologia” e a equipe de filmagem. Mas a cultura peculiar da Pixar não faz distinções entre eles — todo mundo que trabalha nos filmes é considerado artista. Todos trabalham juntos para contar histórias e, portanto, todos são incentivados a dedicarem às aulas pelo menos quatro horas da semana de trabalho. As aulas ficam cheias de pessoas de todos os níveis da organização: faxineiros sentam-se ao lado de chefes de departamento. “Estamos tentando criar uma cultura de aprendizagem, cheia de pessoas que aprendem ao longo de toda a sua vida”, disse Nelson. Na Pixar, diz-se que “a arte é um esporte de equipe”. Ninguém consegue fazer um filme sozinho e uma equipe de bons contadores de histórias pode endireitar uma história ruim, mas uma equipe fraca não pode. Se um roteiro não está funcionando, a equipe trabalha em conjunto para consertá-lo. Os escritores, os animadores e o diretor, todos apresentam ideias, sem levar em conta seu papel oficial ou o título de sua função. “Este modelo ataca um dos mais persistentes problemas humanos em qualquer setor: como, após atrair pessoas ultratalentosas para trabalhar em uma empresa, é possível fazer também com que essas pessoas incrivelmente talentosas continuem a produzir juntas um trabalho diferenciado?”, disse La Barre. A resposta é que a Pixar criou um lugar tranquilo e divertido para se trabalhar. Em Hollywood, os diretores e produtores gastam um tempo enorme manobrando para conseguir vantagens, apunhalando colaboradores pelas costas para obter vantagens e preocupando-se o tempo todo se estão dentro ou fora. É um ambiente hipercompetitivo, cheio de insegurança e exaustivo. Na Pixar, o processo gira todo em torno da colaboração, do trabalho em equipe e da aprendizagem. É claro que existe pressão, especialmente quando os filmes se aproximam do prazo final, mas o local de trabalho geralmente oferece compensações e apoio. A oportunidade de aprender, de criar e, acima de tudo, de trabalhar com outras pessoas talentosas é a recompensa. Além das generosas opções de compra de ações. Em Hollywood, os estúdios financiam ideias para roteiros... A Pixar financia o desenvolvimento de carreira de seus empregados. Os resultados finais, capital humano e gestão eficaz, gerando uma série de filmes de sucesso. E o sucesso tem sido ajudado pela capacidade da Pixar não só de atrair e desenvolver funcionários altamente talentosos, mas também mantê-los. Agradecemos a todos e qualquer dúvida podem escrever no post.